Vadovų atranka – vienas iš sudėtingiausių ir strategiškai reikšmingiausių procesų, su kuriais ieškodamos naujo komandos nario susiduria įmonės. Rasti tinkamą žmogų, kuris ne tik efektyviai vadovaus komandai, bet ir atitiks organizacijos vertybes bei ilgalaikius tikslus, dažnai tampa rimtu iššūkiu. Šis procesas reikalauja daugiau nei tik kandidatų CV peržiūros – prireiks ir analizuoti jų gebėjimus, lyderystės stilių bei suderinamumą su organizacijos kultūra. Tačiau daugelis darbdavių susiduria su įvairiais sunkumais, kurie apsunkina šį svarbų procesą – kokie jie ir ar įmanoma juos įveikti?
1. Aiškios vizijos trūkumas
Vienas pagrindinių iššūkių, su kuriais susiduria vadovo ieškančios įmonės – nepakankamas idealios pozicijos išsigryninimas ar supratimas apie tai, kokio vadovo iš tikrųjų reikia. Dažnai pasitaiko, kad organizacijos neįsigilina į konkrečius įgūdžius ir kompetencijas, būtinas būsimo vadovo darbui, todėl atrankos procesas tampa neefektyvus. Darbdaviai orientuojasi į abstrakčius kriterijus, tokius kaip „patirtis vadovaujant“ ar „geras lyderis“, tačiau praleidžia galimybę aiškiai apibrėžti vadovo atsakomybę ir tikslus. Kad atrankos procesas būtų efektyvus, būtina iš anksto išsigryninti pagrindinius kriterijus – tai padeda tiek sutaupyti laiko, tiek priimti labiau pagrįstus sprendimus.
2. Tinkamiausio kandidato pasirinkimas
Nors vadovų atrankos procesas neretai pritraukia daugybę susidomėjusių kandidatų, išsirinkti tinkamiausią neretai tampa itin sudėtinga. Kandidatai, besidomintys atvira vadovo pozicija įmonėje, dažnai pasižymi išskirtiniais komunikacijos, pardavimų ir reprezentatyvumo įgūdžiais, todėl pirminiai pokalbiai su jais paprastai palieka itin gerą įspūdį. Visgi šios savybės nebūtinai indikuoja jų sėkmę užimant konkrečią poziciją, tad darbo pokalbio metu ypatingą svarbą įgauna net mažiausios detalės, kurios gali tapti lemiamais veiksniais, indikuojančiais pasirinkto vadovo efektyvumą.
3. Suderinamumas su organizacijos kultūra
Vadovas nėra vien tik funkcijas atliekantis specialistas – tai lyderis, kuris formuoja organizacijos kryptį ir įkvepia komandą siekti tikslų. Vis dėlto ne visos įmonės atsižvelgia į vadovo suderinamumą su organizacijos kultūra, todėl net ir labai kompetentingas kandidatas gali tapti nesėkmingu pasirinkimu. Jei vadovo vertybės ir darbo metodai nesutampa su organizacijos darbo etika, tai gali sukelti nesusikalbėjimą komandoje ir trukdyti pasiekti strateginius tikslus. Norint išvengti šios problemos, būtina įtraukti kultūros suderinamumo analizę į atrankos procesą. Asmenybės testai ir interviu klausimai, orientuoti į vertybių aptarimą, gali būti ypač naudingi šioje srityje.
4. Per ilgas atrankos procesas
Vadovų atranka dažnai trunka ilgiau nei tikėtasi, nes darbdaviai stengiasi surasti „idealų kandidatą“. Vis dėlto ilgi procesai gali atbaidyti stipriausius pretendentus, kurie dažnai sulaukia ir kitų pasiūlymų. Be to, įmonės patiria nuostolių, kai svarbi pozicija ilgą laiką lieka neužimta. Išspręsti šį iššūkį padės optimizuotas darbuotojo atrankos procesas, kuriame – tik patys svarbiausi, kandidatų tinkamumą pozicijai leidžiantys įgyvendinti etapai.
5. Netinkamas sprendimų priėmimas
Atrankos procese dažnai kyla dilema: kaip priimti sprendimą ir pasirinkti vieną iš kelių stiprių kandidatų? Darbdaviai gali jausti spaudimą priimti teisingą sprendimą, tačiau dėl neaiškios atrankos strategijos ar per daug subjektyvių kriterijų šis procesas tampa sudėtingas. Dėl to kyla rizika pasirinkti kandidatą, kuris galiausiai neatitinka organizacijos poreikių. Kaip pagerinti sprendimų priėmimo kokybę? Vėlgi padės aiškūs atrankos kriterijai ir struktūrizuoti vertinimo metodai – pavyzdžiui, testai, leidžiantys objektyviai palyginti keletą skirtingų kandidatų. Be to, požiūris į kandidatus kur kas objektyvesnis ir tuomet, jei atrankos procese dalyvauja nepriklausomi ekspertai – personalo atrankos specialistai.
