Personalo atranka – vienas svarbiausių procesų augančiai, savo veiklos ar komandos apimtis plėsti ketinančiai įmonei. Tiesa, darbuotojų paiešką bei personalo atranką įgyvendinant savarankiškai, neretai neišvengiama ir tam tikrų klaidų, kurių rezultatas – rastas netinkamas ar apskritai nerastas naujas komandos narys. Pasirinkote naujo darbuotojo paiešką atlikti patys? Šiame straipsnyje – apie tai, kokios darbdavių klaidos pastebimos dažniausiai bei kaip jūs galite jų išvengti.
Neaiškūs kriterijai darbo skelbime
Vienas iš dažniausių iššūkių, su kuriais susiduria savarankiškai atranką vykdantys darbdaviai – tai neaiškūs, neišsigryninti atrankos kriterijai, o kartu – ir neišsamūs, idealaus kandidato nepritraukiantys darbo skelbimai. Kiekvienas atrankos procesas turėtų prasidėti nuo išsamių reikalavimų apibrėžimo – tai padės suvokti, kokių gebėjimų, kompetencijų ir asmeninių savybių specialisto ieškote. Susipažinę su darbo skelbimu ir matydami, ar atliepia juose esančius reikalavimus, darbo ieškantys specialistai taip pat lengviau priims sprendimą – kandidatuoti ar ne.
Neapgalvotas atrankos etapų skaičius
Dar viena klaida, dažnai pasitaikanti atrankos procese – tai netinkamas, neapgalvotas atrankos etapų skaičius, kai kandidatų atrankai skiriamas tik vienas ar, priešingai, per daug etapų. Efektyvi personalo atranka – tokia, kurioje kiekvienas etapas pasitelkiamas produktyviai ir tiksliai, kaskart atsakant į konkrečius klausimus: pavyzdžiui, pirmasis pokalbis gali būti skirtas darbo patirčiai įvertinti, antrasis – techninių įgūdžių patikrinimui. Taip kiekvienas žingsnis prisideda prie pagrįsto sprendimo, o pats procesas išlieka sklandus, tikslingas ir koncentruotas.
Nepasiruošimas pokalbiui su kandidatu
Kruopštus pasiruošimas pokalbiui – tai užduotis ne tik kandidatui, bet ir pokalbį vedančiam specialistui. Darbo pokalbio tikslas – gauti tikslią ir naudingą informaciją apie kandidatą, tad dar prieš prasidedant pokalbiui rekomenduojama skirti laiko specialisto CV analizei. Pasiruoškite konkrečius klausimus, kurie geriau padės suprasti kandidato įgūdžius, lūkesčius, asmenines savybes – priešingai nei šabloniniai ar atsitiktiniai klausimai, šie leis pokalbio laiką išnaudoti kuo įmanoma produktyviau
Patirtis ar potencialas?
Darbo patirtis – vienas dažniausių rodiklių, signalizuojančių apie darbuotojo gebėjimą sėkmingai įgyvendinti savo pareigas. Tiesa, kartais verta atsižvelgti ne tik į šį kriterijų, bet ir darbuotojo potencialą, motyvaciją mokytis. Jaunas, ambicingas kandidatas gali atnešti naujų idėjų ir inovacijų, tad personalo atranka neturėtų apsiriboti tik ilgametę patirtį puoselėjančių specialistų ieškojimu. Žinoma, kandidato patirties svarbą parodys ir ieškomos pozicijos pobūdis – pavyzdžiui, jei komandai reikalingas vadovas, suprantama, kad vadovavimo patirties jau turintis specialistas taps prioritetu.
Nepakankamas dėmesys įmonės kultūrai
Įmonės kultūra svarbi kiekvienam darbuotojui, o tai ypač aktualu naujo komandos nario paieškose. Kandidato gebėjimas įsilieti į įmonės vertybes ir darbo metodus gali būti lemiamas veiksnys siekiant išvengti konfliktų ir skatinti produktyvų darbą. Atrankos metu svarbu vertinti, kaip kandidato asmeninės savybės ir vertybės dera su įmonės kultūra – pavyzdžiui, jei įmonėje itin svarbus nepriekaištingas projektų valdymas ir aiškios taisyklės, tačiau priimtam darbuotojui artimesni spontaniški sprendimai ir lankstumas, toks skirtumas gali kelti iššūkių.
Nesuteikiamas grįžtamasis ryšys
Dar viena dažna darbdavių daroma klaida – grįžtamojo ryšio kandidatams trūkumas. Kai kandidatui nesuteikiama informacija apie jo rezultatus atrankoje, tai gali sukelti nusivylimą ar net neigiamą požiūrį į įmonę. Pasidalinus grįžtamuoju ryšiu net tuomet, jei kandidatas nebuvo pasirinktas, jis jaus, kad jo laikas bei pastangos yra gerbiamos, o kartu supras, kokias kompetencijas galėtų patobulinti ateityje. Be to, dalinimasis grįžtamuoju ryšiu padės išlaikyti gerą verslo reputaciją darbo rinkoje, nes atvira komunikacija ir dėmesingumas kiekvienam kandidatui – akivaizdus privalumas, kuriuo pasižymi ne kiekvienas darbdavys.
Personalo atranka reikalauja kruopštaus pasiruošimo ne tik kandidatui, bet ir jo ieškančiam darbdaviui. Visgi sėkmingai išvengus visų aukščiau minimų kliūčių, įmonei rasti tinkamą kandidatą bus kur kas paprasčiau. O jei personalo atranka tampa per daug laiko bei pastangų reikalaujančiu iššūkiu, verta apsvarstyti galimybę kreiptis į profesionalus – personalo atrankos agentūrą, kuri užtikrins kokybišką ir sklandų naujo darbuotojo paieškos procesą.
