Kiekvienas sėkmingas vadovas supranta, kad žmonės yra vertingiausias bet kurios organizacijos išteklius. Vis dėlto milijonai kompanijų visame pasaulyje sistemingai susiduria su darbuotojų efektyvumo trūkumo, kurios esmė – dauguma organizacijų neįsivaizduoja kaip atrinkti personalą, kad nuo pat pradžių būtų įdarbinti „teisingi“ kandidatai. Todėl organizacijose dažnai dirba žmonės, kurie nesugeba sėkmingai susidoroti su darbu. Šią problemą galima išspręsti. Svarbiausia – vengti tam tikrų klaidų personalo atrankos procese.
Trūksta išankstinio planavimo ir analizės
„Emplonet“ personalo atrankos agentūros komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė teigia, kad viena iš pagrindinių klaidų, kurią dažnai daro darbdaviai – nepakankamas išankstinis planavimas. Organizacijos neskiria laiko išanalizuoti personalo kaitos rodiklius ir prognozuoti, kiek naujų darbuotojų gali prireikti. Pavyzdžiui, žinant, kad patyręs darbuotojas artimiausiu metu išeis, reikėtų iš anksto pradėti ieškoti, kas jį pakeis. Naują darbuotoją įdarbinti sklandžiai ir be skubos.
Nėra aiškiai suformuluoto kandidato profilio
Kad ir kaip keistai tai skambėtų, dauguma personalo vadovų neturi aiškaus supratimo, ko jiems iš tikrųjų reikia. Geriausiu atveju jie tiksliai žino laisvos pozicijos pareigų pavadinimą. Tačiau neįsivaizduoja galutinio darbo rezultato ir kokiomis asmeninėmis savybėmis turi pasižymėti kandidatas į šias pareigas, kad pasiektų šį rezultatą. Neaiškus darbuotojo aprašymas dažnai sukelia painiavą.
Prieš pradedant paiešką, svarbu tiksliai apibrėžti, kokiomis kompetencijomis ir įgūdžiais turi pasižymėti ieškomas darbuotojas. Išsigryninus reikalavimus, kandidatų vertinimas tampa aiškesnis ir objektyvesnis.
Riboti kandidatų paieškos metodai
Daugelis organizacijų pernelyg koncentruojasi tik į aktyvius kandidatus, ignoruodamos pasyvius. Naudojantis įvairiais kanalais, tokiais kaip socialiniai tinklai, darbo paieškų svetainės ir netgi asmeninės rekomendacijos, galima pasiekti plačią kandidatų bazę ir atrasti naujų talentų.
Neefektyvus kandidatų vertinimas
„Dar viena svarbi sritis, kurioje dažnai daromos klaidos – netinkami kandidatų vertinimo metodai, kurie gali smarkiai paveikti atrankos rezultatus“, teigia Adelė Meškinytė.
Emplonet specialistai rekomenduoja kandidatų vertinimui naudoti įvairius metodus, tokius kaip asmeninių savybių testai, praktinės užduotys ar grupiniai interviu. Šie metodai suteikia išsamesnį vaizdą apie kandidato galimybes sėkmingai susidoroti su pareigomis.
Emocinių filtrų įtaka
Emocinių filtrų įtaka gali lemti subjektyvią atrankos vykdytojo nuomonę. Atranką atliekantiems darbuotojams svarbu nesivadovauti asmeninėmis nuostatomis ir vertinti kandidatus objektyviai.
Jei yra galimybė, galima pasikonsultuoti su kitais įmonės darbuotojais, kurie ateityje dirbs su nauju kolega. Norint priimti pagrįstą sprendimą, svarbu apklausti įvairius komandos narius ir atsižvelgti į jų nuomonę.
Kandidatai pasigenda grįžtamojo ryšio
Prasta kandidatų patirtis atrankos procese gali pakenkti organizacijos reputacijai. Dauguma kandidatų dalijasi savo patirtimi su kitais, tad neigiamos nuomonės gali greitai pasklisti. Šiuolaikiniai darbo rinkos dalyviai vertina ne tik norą gauti darbą, bet ir bendravimo kultūrą bei požiūrį į žmogų, todėl jų akys dažnai krypsta į organizacijos vertybes dar prieš pradedant dirbti.
Kandidatai vis labiau tikisi gauti grįžtamąjį ryšį. Šiame kontekste svarbu greita ir konstruktyvi komunikacija. Laiku suteiktas grįžtamasis ryšys leidžia kandidatams jaustis vertinamiems ir rodo, kad organizacija gerbia žmones.
Siekiant užtikrinti gerą kandidatų patirtį, rekomenduojama skirti pakankamai resursų atrankos specialistų apmokymui. Apmokyti specialistai gali efektyviau valdyti procesus, suprasti kandidato perspektyvą, spręsti konfliktus ir suteikti grįžtamąjį ryšį. Kandidatai, kurie gauna aiškų laikotarpį, kada gali tikėtis grįžtamojo ryšio, dažniau lieka patenkinti atrankos procesu, net jei jų prašymas nebūna patenkintas.
Darbuotojų samdymas yra svarbi verslo procesų dalis, kur kiekviena klaida gali būti nuostolinga. Vengdami šių dažnų klaidų, išvengsite nuostolių ir padidinsite savo organizacijos efektyvumą. Emplonet personalo atranka vykdoma atidžiai analizuojant organizacijos poreikius, tinkamai parenkant įrankius ir vertinimo metodus bei užtikrinant gerą komunikaciją su kandidatais.
