Daugelis darbdavių, niekada nedirbusių su atrankų agentūromis, įsivaizduoja procesą gana paviršutiniškai — agentūra paima skelbimą, jį paskelbia, peržiūri CV, pasirinka geriausius. Realybė yra žymiai sudėtingesnė. Profesionalus personalo atrankos procesas susideda iš septynių etapų, kurių kiekvienas reikalauja specifinių žinių ir laiko. Suprasti šį procesą padeda darbdaviams geriau bendradarbiauti su agentūromis ir tikėtis realių rezultatų, ne fantazijų.
Pirmasis etapas: pozicijos profilio sudarymas
Šis etapas dažnai praleidžiamas vidiniame paieškos procese, bet profesionaliai vykdomas užima dvi ar tris darbo dienas. Atrankų konsultantas susitinka su darbdaviu, dažnai su keliais skirtingais žmonėmis (tiesioginiu vadovu, HR vadovu, kartais komandos atstovais), ir surenka tikslesnius reikalavimus.
Klausimai šiame etape gerokai pranoksta paviršutinišką aprašymą. Kokie yra pagrindiniai pozicijos iššūkiai pirmajame pusmetyje? Su kokiais darbuotojais ši pozicija dirbs glaudžiausiai? Kokie soft skills yra svarbesni — analitinis mąstymas ar empatija? Koks komandos darbo stilius — formalus ar laisvas? Kokia yra augimo ir karjeros perspektyvų realybė šioje pozicijoje?
Be šių detalių paieška vyksta tarsi vakuume, ir rezultatai dažnai nepatenkina nei darbdavio, nei kandidatų. Geras profilis yra paieškos pamatas.
Antrasis etapas: rinkos analizė
Profesionalūs konsultantai prieš pradėdami aktyvią paiešką atlieka rinkos analizę. Šis etapas atsako į kelis klausimus. Kiek panašių pozicijų šiandien yra atvirų rinkoje? Kokie yra konkurentai, ieškantys panašių specialistų? Kokios yra rinkos kainos atlyginimams panašioms pozicijoms? Kokia yra pasiūlos ir paklausos pusiausvyra konkrečiame regione?
Šios analizės tikslas — kalibruoti darbdavio lūkesčius. Jeigu rinkos analizė rodo, kad atlyginimo siūlymas yra dvidešimt procentų žemesnis nei rinkos vidurkis, paieška bus labai sunki, nesvarbu, kokios išskirtinės yra kitos pozicijos savybės. Geras agentūros partneris šiame etape pateikia objektyvius duomenis, ne tik tai, ką darbdavys nori girdėti.
Trečiasis etapas: kandidatų paieška
Tai labiausiai matomas, bet tik vienas iš septynių etapų. Profesionali paieška naudoja kelis kanalus vienu metu. Vidinė kandidatų bazė — agentūros sukauptos kandidatų istorijos iš ankstesnių užduočių. LinkedIn paieška — aktyvi pasyvių kandidatų paieška per profesionalų socialinę platformą. Specializuoti darbo portalai — pagal sektorių (IT, medicinos, finansų). Tiesioginis kontaktavimas su konkrečių įmonių darbuotojais. Rekomendacijos iš profesinės bendruomenės.
Skirtingai nuo įsivaizdavimo, didžioji kandidatų dalis ateina ne iš skelbimų, o iš tiesioginės paieškos. Tai reiškia, kad konsultantas individualiai kreipiasi į konkrečius žmones LinkedIn ar kitomis priemonėmis, pristatydamas poziciją ir vertindamas susidomėjimą.
Ketvirtasis etapas: pirminis vertinimas
Pirminio vertinimo metu konsultantas atlieka dvidešimt–trisdešimt minučių pokalbį su kiekvienu potencialiu kandidatu. Šio pokalbio tikslas yra ne galutinis sprendimas, o atsijoti tinkamus nuo netinkamų. Vertinami pagrindiniai aspektai — kvalifikacija, motyvacija, atlyginimo lūkesčiai, pasirengimo darbo pradžiai laikas.
Iš dešimties potencialių kandidatų pirminį vertinimą paprastai praeina trys ar keturi. Likę šeši ar septyni atmetami dėl įvairių priežasčių — netinkama kvalifikacija, per aukšti atlyginimo lūkesčiai, kandidato nepasirengimas keisti darbą, kultūrinis nesutapimas.
Penktasis etapas: gilus interviu
Praėję pirminį vertinimą kandidatai kviečiami į gilų interviu, kuris dažnai trunka pusantros ar dvi valandas. Šio etapo tikslas — atskleisti kandidato kompetencijas, asmenybės bruožus, darbo stilių. Naudojamos struktūruotų interviu metodikos, kompetencijų vertinimo klausimai (STAR formato), elgesio simuliacijos.
Profesionalūs konsultantai šiame etape ieško ne tik atitikimo formaliems reikalavimams, bet ir „raudonų vėliavėlių“ — signalų, kurie galėtų tapti problema vėliau. Dažni karjeros pokyčiai, neaiškūs paaiškinimai apie ankstesnes pareigas, neatitikimai tarp CV ir pokalbyje pasakytų dalykų — visi šie aspektai vertinami kruopščiai.
Šeštasis etapas: pristatymas darbdaviui
Po vidinės atrankos darbdaviui pristatomi trys ar keturi geriausi kandidatai. Pristatymas nėra tik CV išsiuntimas — tai detalus profilis, kuriame aprašoma kandidato patirtis, stipriosios ir silpnosios pusės, motyvacijos analizė, kultūrinio tinkamumo įvertinimas.
Geras agentūros partneris pristato kandidatus su skirtingais profiliais, kad darbdavys galėtų pasirinkti pagal savo prioritetus. Pavyzdžiui, vienas kandidatas gali būti stipresnis techninėje srityje, kitas — lyderystės kompetencijose, trečias — verslo supratime. Toks pristatymas leidžia darbdaviui priimti informuotą sprendimą.
Septintasis etapas: pasiūlymo derybos ir adaptacija
Paskutinis ir dažnai sunkiausias etapas. Kandidatas yra pasirinktas, bet sutarties pasirašymas dar toli. Atlyginimo derybos, papildomų sąlygų aptarimas, pasirengimo pradžiai laiko nustatymas — visi šie momentai gali sutrukdyti gerai prasidėjusį procesą.
Profesionalus konsultantas dirba kaip tarpininkas tarp darbdavio ir kandidato, padėdamas rasti abipusiai priimtinus sprendimus. Po sutarties pasirašymo darbas nesibaigia — pirmų dviejų ar trijų mėnesių adaptacijos laikotarpiu konsultantas dažnai palaiko kontaktą su abiem pusėmis, padėdamas išvengti tipinių pradžios problemų.
Etapų suma — kokybės užtikrinimas
Visi septyni etapai kartu sudaro tai, kas profesionalią praktiką atskiria nuo paprasto skelbimo paskelbimo. Profesionali personalo atranka užima laiką, bet tas laikas yra investicija į kokybę. Statistika rodo, kad per profesionalų procesą samdyti darbuotojai išlieka įmonėje vidutiniškai keturiasdešimt procentų ilgiau nei tiesiogiai per skelbimus pasamdyti, ir jų pasiekiami rezultatai per pirmuosius metus yra reikšmingai aukštesni.
Įmonės, suprantančios šio proceso vertę, dažnai keičia savo požiūrį į HR funkciją. Vidiniai HR specialistai sutelkia dėmesį į darbuotojų ugdymą, kultūros formavimą, vidaus komunikaciją, o atrankos funkcija perduodama profesionaliems partneriams, kurie tai daro kasdien ir geriau.
